Mestring

Mestring er en af nøglerne til forandringsledelse.Det er gennem mestring og skabelsen af nye vaner, at man reelt får etableret nye metoder og arbejdsgange i virksomheden. Det gælder for virksomhedens produktion, for salg og for virsomhedens ledelse. Det er medarbejdernes vaner og færdigheder, som er nøglen til sikker og effektiv håndtering af alle opgaver. Forandringer er derfor først og fremmest forandringer i vores etablerede vaner og færdigheder, dvs. udfasning af gamle vaner og etablering af nye. Gennem vanedannelse og automatisering af nye færdigheder etableres de metoder og processer, der cementerer en ny måde at arbejde på.

 

 
[learn_more caption=”Læs mere”]Mestring[/learn_more]  

Forandringer – hvor svært kan det være?

Spørg bare dig selv: Hvorfor er det svært at gennemføre nye planer og gøre ting, som giver mening og som hjælper udviklingen i den retning, vi ønsker os. Hvad svært kan det være at få det gjort? Spørgsmålet forekommer at være banalt. Vi lever i en oplyst verden, som er sikker, hvor der er betales god løn og hvor vi er nogenlunde enige om, hvad der skal gøres. Så hvorfor er det svær at få ting gjort. Eller mere præcist: Hvorfor er det svært at gennemføre planer, der kræver ny adfærd? Og hvordan kan vi blive bedre til at gøre det? Hvad kræver det af lederen? Hvad er det helt præcist at den fødte forandrings-ninja er god til? Det bliver en smule mere klart hvis vi starter med at se på, hvad det kræver at tage initiativ og gennemføre en planlagt handling, når vi er i en situation, hvor der er mulighed for at fremme en bestemt målsætning. Vi antager, at vi er solgt for ideen, at vi emotionelt har forpligtet os til at gøre en indsats. Vi har altså gode intentioner! Dette øger chancerne for handling betragteligt. Typisk stiger sandsynligheden for at vi får gjort noget fra ca. 0% til ca. 50 % alene fordi vi har de rette intentioner. En stor forskel, men måske stadig ikke tilfredsstillende. Hvad skal der til for at vi i praksis får sat handling på vores intentioner? Faktisk skal en række forudsætninger være opfyldt for at det sker:

  1. Det skal være let at få øje på.
  2. Det skal være let at huske.
  3. Det skal være overskueligt.
  4. Hvis ikke det er alle tre ting, så kræver det stort overskud at gennemføre.
  5. Vi har kun et begrænset overskud, og dette overskud bliver mindre dagen igennem.

Let at få øje på

Hvis ikke vi kan se mulighederne i en situation er der ikke nogen grund til at handle. vi kan være stærkt motiverede for at opnå et bestemt resultat, men hvis vores aflæsning af situationen ikke er tilstrækkelig fokuseret, vil vi i mange tilfælde ikke tage de initiativer, som der faktisk er mulighed for at gennemføre. Ofte er de mange distraherende faktorer. Ofte er vi igang med realiseringen af andre formål, når vi støder på en mulighed. Det kræver normalt en skarp forståelse for situationens muligheder og et vist overskud, hvis man skal tage initiativ til at realisere den konkrete mulighed. Man skal forstå situationen, man skal finde en egnet handling og man skal have overskud til at flette det hele sammen. Som sagt ofte under omstændigheder, hvor man bruger sin energi på noget andet, et andet formål, som man er i gang med at realisere, som flytter fokus fra den generelle situation til de dele af situationen, som er relevant for denne målsætning.

Let at huske

Hvis den mulighed, som situationen byder på, angår en obskur detalje i vores planer for projektet, så er det tilsvarende svært at finde motivation for handling. Ofte er der en skriftlig plan for projektet, som hænger bedre sammen på det papir den er printet på end i vores hoved. Det kan være svært at fastholde betydningen af mange små detaljer i en omfattende plan. Det kan være svært at fastholde motivationen for de mindre detaljer, de mindre målsætninger, der skal glide på plads for at det hele fungerer. I mange situationer kræver det at vi kan huske detaljer fra en omfattende plan, og se deres relevant for de større målsætninger. Hvis vi handler ud fra en skitseret forståelse af en omfattende plan, vil vi kun være motiverede af de store centrale målsætninger, som står klart i vores bevidsthed. Mindre målsætninger fungerer ofte kun i den udstrækning at de er motiverede af deres betydning for helheden, hvilket kræver et stort og detaljeret overblik. Hvilket vi ofte ikke har i starten af processen. Hvis bare vi kunne tildele alle små målsætninger deres egen selvstændige motivation, så ville gennemførelsen af detaljerne være mindre sårbar over for tilfældige mangler i vores indsigt.

Overskueligt

Man kommer normalt til et punkt i enhver læreproces, hvor man lige pludselig føler optimisme. I starten er det mest bare ubehageligt fordi man er nød til at forholde sig til en række ting man ikke forstår eller ikke forstår til bunds. Men ved at bore sig ned i stoffet, giver det efterhånden mening. Man stykker mange små informationer sammen til en bredere viden og derefter til en egentlig forståelse, en sammenhængende indsigt, der kan bruges intuitivt. Det er vigtigt at lægge mærke til at den ny erkendelse følges af en ændring i emotionel stemning, at man går fra en tilstand af skepsis, ubehag og frastødning til en tilstand af overbevisning, harmoni og optimisme. Dette skift i tilstand er basis for handlekraft eller for minimering af den risiko-aversion, der afholder os fra handling.

Kræver stort overskud

Meget af det vi gør er drevet af færdigheder, vaner og rutiner og derfor nærmest uproblematisk. Når vi har vænnet os til en bestemt sammenhæng mellem situation, muligheder, målsætninger handlinger og motivation, så glider det nærmest af sig selv. Men ved nye situationer og nye muligheder er det mildt sagt ikke sådan. Vi dukker op i situationer i en tilstand som er mere eller mindre uegnet. Optaget af andre målsætninger, distraheret af oplevelser af succes eller af nederlag, sultne eller mest indstillede på at tage en pause eller i hvert fald en periode med mere rutinepræget indsats. Uanset hvad vores tilstand er vil det kræve en større eller mindre tilpasning inden vi er i mål. Hvordan får man sagt det rigtige til en kunde? Hvordan får man sagt det rigtige til en medarbejder? Er det tid at sende en ekstra mail? Der er mange målrettede handlinger, som ikke er helt til at få fod på før vi er mere eller mindre “omkonfigureret” til håndeteringen af denne mulighed. Det kræver den rette opmærksomhed, den rette motivation, det kræver at vi har den relevante viden præsent og at vi ikke er hindret af træthed eller forstyrende følelser. Det kræver overskud at gennemføre den nødvendige omkonfigurering. Det at ændre sin tilstand bevidst kaldes for egen-regulering. Man kan godt tvinge sig selv ind i en bestemt tilstand. Men det kræver overskud, ofte stort overskud. Vi kan ikke gøre det vilkårligt eller efter behag. Når dagens belastninger har drænet os for overskud vil vi ikke længere effektivt kunne ændre tilstand. Der kommer et tidspunkt, hvor det giver mest mening at gøre præcis, som man mest har lyst til og udsætte krævende opgaver til en anden dag. Hvis bare vi kunne gennemføre planlagt adfærd uden at det var nødvendigt at være i en bestemt tilstand! Pointen med ovenstående gennemgang er at der faktisk findes løsninger på de grundlæggende problemer med forandringer og nye opgaver. Disse løsninger handler om automatisering af tanker, handlinger og opmærksomhed. De handler om at gøre nødvendige initiativer automatiske, gøre både de nødvendige elementer og de befordrende tilstande og processer til noget, der sker vanemæssigt og automatisk.

Automatik løser problemet

Der findes metoder til automatisering af vores indsats, der stort set udrydder alle de skitserede hindringer. De løsninger som winnermind træning giver, er forholdsvis revolutionerende i forhold til håndteringen af forandringsprocesser. Hvilket er nogenlunde det samme som at sige, at man derude på virksomhederne ikke helt har forstået, hvordan det bør gøres. De fleste ledere har en intiutiv forståelse for potentialet ved automatisering og benytter sig i forvejen af de grundlæggende metoder. Men ikke specielt effektivt. Ikke bevidst, konsekvent, systematisk og målrettet. Og ikke i nær det omfang som det er muligt. Ofte ikke engang i det omfang som er nødvendigt. Det er de sidste årtier blevet klart, hvor meget det betyder at kunne gennemføre tilpasninger af strategi, af produktion og af markedsføring. Først opdagede man at det var nødvendigt at gennemføre forandringer. Nu har man opdaget at det er nødvendigt at være tilstrækkeligt fleksibel, sådan at man løbende kan gennemføre tilpasninger. Winnermind forandringsledelse giver effektive redskaber, minimerer hindringerne for forandring og skaber en omstillingsparrat virksomhed. Automatisering og metoder til automatisering er en central nøgle til at opnå dette. Hvis du synes at det lyder lidt for fantastisk så prøv at se på, hvordan din arbejdsdag eller arbejdsuge er skruet sammen. Hvor mange elementer og opgaver er noget, du for længst er blevet i stand til at gennemføre med en blanding af vaner og opmærksom tilpasning til uventede elementer. En blanding som f.eks. er 80 % vane og 20 % opmærksom indsats. Vi er vanedyr og hvis man fjernede alle vores vaner, ville vi opleve de mest banale opgaver som meget krævende. Træning og indlæring handler i høj grad om at opnå nye relevante vaner. Indsigt og forståelse er noget de fleste af os værdsætter højt. Men det er opnåelsen af effektive og relevante vaner, der mest af alt afgør vores effektivitet og vores præstations-niveau. Det er arbejdet med at gennemføre denne vanedannelse, der udgør flaskehalsen for forandringer. Ved etableringen af nye handlemønstre over en periode vil vi afsætte en stor del af vores energi i en reguleret indsats, der efterhånden sætter sig som nye vaner og egnede færdigheder.

Ved at bruge vaner og automatik kan man opnå store forbedringer på hver af de afgørende punkter. Det som vi sigter efter er at vi automatisk reagerer som planlagt. Det skal være automatisk, at vi får øje på muligheder. Det skal være automatisk, at vi husker, hvad der skal gøres. Det skal være overskueligt at gøre som planlagt fordi vi automatisk forbinder muligheder i vores situation med planlagte handlinger. Når vi har indført en vanemæssig automatik, behøver vi ikke at tænke over, vurdere, tage initiativ til noget. Gennem automatisering og vane-styring opnår vi at planlagte implementeringer automatisk gennemføres, når vi befinder os i en gunstig situation.

Dygtige medarbejdere er gode til at skabe nye færdigheder og vaner. Men det kan gøres mere bevidst, hurtigere og mere effektivt. Det kan gøres så effektivt, at man løbende skal bruge energi på at håndtere situationer, fordi håndteringen kun delvist er baseret på vaner. Effektiv vanestyring sikrer at man ikke har en lang række arbejdsopgaver, der kunne gennemføres vanemæssigt, men kun er 50 % automatisk og derfor løbende kræver ressourcer og overskud.